Mobbing o Acoso Laboral

Dra. Luz Migdalia Vélez Rodríguez **
Psicóloga Industrial / Organizacional y Asesora Labor

El “mobbing” -también conocido como psicoterror laboral, acoso psicológico o moral- está instalado en el mundo del trabajo desde hace mucho tiempo. Pero en los años 80, estudios científicos y organismos mundiales comenzaron a advertir que se trata de un flagelo global creciente. En 2000, la violencia psicológica afectaba a 13 millones de trabajadores de la Unión Europea, un millón más que los registrados cinco años antes, según precisa un informe publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Pasar ocho horas un día tras otro en un lugar que alguien está empeñado en convertir en un infierno es un mal trago por el que pasan decenas de personas en Puerto Rico. El temor a perder el empleo hace que la mayoría de las víctimas decidan aguantar. Y, en el actual contexto de crisis económica ese temor se multiplica y lleva a sospechar de la existencia de una«gran cifra» de personas que sufren esas situaciones y no las denuncian.

El maltrato reiterado en la situación laboral tanto de parte de personal jerárquico como de los pares puede provocar serias lesiones físicas y psicológicas. Pese a que no causa heridas visibles, es como si la persona recibiera una  puñalada todos los días. A diferencia de la violencia física, el acoso moral y psicológico produce lesiones difíciles de percibir, pero son tan nocivas que, además de originar serias enfermedades corporales, hasta pueden quebrar la voluntad de una persona.

He recibido centenares de comunicaciones y mensajes de personas que describían su situación laboral. La mayoría de las personas señalaban espontáneamente que deseaban que su testimonio les fuera útil a los demás. Mi artículo recoge y reconoce las voces de quienes laboran en escenarios tóxicos; hombres y mujeres que he atendido en consejería profesional. En él dirimiré dimensiones que pueden contribuir a la comprensión prospectiva del Síndrome llamado “mobbing”.
Acoso moral/ Un problema que crece y preocupa  ***

El tema es tan delicado que merece algunas consideraciones. Creo que es necesario profundizar en nuestro entorno con mayor precisión terminológica. La palabra “mobbing” puede ser el término más adecuado para aludir al concepto de acoso, se utiliza en etología para definir la situación en que un grupo de animales rodea o ataca a uno de otra especie, generalmente más poderoso que los atacantes individualmente.

Prefiero utilizar una definición que tenga en cuenta las consecuencias de este comportamiento sobre las personas, o sea, “mobbing” o acoso moral. Mi elección del término moral significa una toma de postura desde una perspectiva ética, ya que uno de los denominadores comunes entre las “víctimas” es el sentimiento de haber sido maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas.

Si en la descripción de una situación de acoso laboral, nos limitamos a describir la interacción de dos personas, nos quedaremos en la superficie del espectáculo, sin comprender lo que realmente está sucediendo, y, por ende, con riesgo de culpabilizar a la víctima en muchos casos. Este punto de vista requiere una nueva elaboración de nuestra comprensión de la vida social y laboral.

La cotidianidad se expresa de distintas formas y las personas la asumimos de diferentes maneras, según la ideología que profesamos y las condiciones del medio social y laboral en que trascurre nuestra existencia. Al señalar a un individuo como desviado, se le estigmatiza, rotula o encasilla dentro de un comportamiento esperado por los demás.

La persona es un conjunto de relaciones sociales, y sobre todo en el contexto laboral su comportamiento es resultado de las actividades (una de las más destacables es el control y el ejercicio del poder) de un conjunto de redes sociales. Entrar en una empresa es aceptar su cultura, es decir, sus valores, sus normas y su manera de pensar. Si los seres humanos definen las situaciones como reales, éstas serán reales en sus consecuencias

Téngase presente que el acoso moral, en la mayoría de los casos, es consecuencia de la actuación de un grupo sobre uno. Es necesario estudiar los aspectos subyacentes a lo que damos por hecho. Es decir, las situaciones concretas, los patrones que gobiernan las interacciones entre individuos, el manejo de las diferentes situaciones y las rutinas diarias. Por lo general la conducta humana es un intento del individuo por presentar determinada imagen de si mismo ante los demás.

Todas las modalidades de “mobbing” (compañeros/as, jefes/as o, incluso, subordinados/as) tienen un denominador común, a saber, la violencia que se ejerce es soterrada,sistemática y habitual.   La víctima está inmersa en un proceso y no se trata de un único acto, por grave o intenso que éste pueda ser. Aspecto que produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas, alterando tanto su rendimiento como su integridad social.

El instigador del acoso por lo general no actúa visiblemente sobre la víctima, aunque instigue a ello. El comportamiento manifiesto lo suele desarrollar muchas veces el personaje más débil del grupo acosador (lo motiva el miedo). Hay que tomar en cuenta que la gente reacciona teniendo como base lo que interpreta o cree, sin importar si coincide o no con la realidad.

Penetramos así en un mundo en el que la comunicación verbal es escasa y en el que tan sólose llama la atención con pequeños toques desestabilizadores. El agredido percibe la hostilidad, pero no está seguro de si la cosa va en serio o en broma. La persona acosada lo puede ser con formas muy sibilinas, incluso paradójicas. Se provoca en el/ella la confusión permanente entre la verdad y la mentira.

La relación con el acosador/a opera como un espejo negativo. Se utiliza la debilidad del otro y se conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Las técnicas indirectas desestabilizan y hacen que se tengan dudas de lo que acaba de ocurrir. Al estrés que resulta de una situación de “mobbing” se añade un sentimiento de impotencia, de humillación.

Cuando la víctima no “aguanta” más, y se exaspera o deprime, su misma reacción se convierte en la justificación del acoso. La víctima al recibir todas estas agresiones pierde una parte importante de sí misma. Coincido con Hirigoyen en que la representación o miedo al hecho en sí crean, a su vez, el mismo Síndrome. Una debilidad que llega a quebrar psicológicamente a la víctima, hasta el punto de que la crisis, más allá de la economía, se puede llegar a convertir en nerviosa.

Características de las víctimas: mi experiencia en la consejería

Las víctimas comienzan a sentirse desestabilizadas hasta que éstas, van perdiendo la confianza en sí mismas y en los demás, lo que las lleva a quedar en una situación de total indefensión.
La capacidad de reacción se merma a niveles inexistentes. La ansiedad misma provoca mal humor, en una actitud defensiva, lo que estimula más conflictos que los creados por el hostigador/a.

Un constante estrés circunda al afectado/a. Éste/a, redobla sus esfuerzos en mejorar su trabajo, aún, cuando éste, sea de buena, normal o excelente calidad. Los malestares físicos y psicosomáticos afloran con naturalidad en estas circunstancias. La constante presión sobre una persona, puede inducir a conductas suicidas.

Mis clientes (datos de 65 casos atendidos) recogen el siguiente perfil:

85% son mujeres  – 15% son hombres

98% tiene bachillerato como grado mínimo alcanzado – 2% no tiene preparación a nivel universitario)

Personas de edad media ( con más de 40 años de edad)

75% proviene del sector privado

25% son empleados/as públicos estatales (3% son federales)

Mínimo 5 años de experiencia en la empresa

Igualitariamente, acosan hombres y mujeres (jefes y/o compañeros de trabajo).

15% referidos por abogado/a para evaluación psicológica pericial

El denominador común de los casos que atiendo esataque grupal; las modalidades de acoso que he encontrado son las siguientes:

                medidas de intimidación y acecho
              humillaciones ante el resto de sus compañeros
    la comunicación se realiza sólo por escrito
                se critica su trabajo injusta y exageradamente (monitoreo)
                se le hace presión para que no haga valer sus derechos
               dejan de hablarle
               no se tienen en cuenta sus problemas de salud

En mi experiencia, la sintomatología que aparece primero es una reacción traumática, parecida al trastorno por estrés post traumático, que se manifiesta a través de fobias. La persona comienza a re-experimentar otra vez la situación de maltrato persistente en el trabajo; sueña, no puede desprenderse de ese tema. Estos síntomas podrían evolucionar de diferente manera, por ejemplo devenir en depresión producto de la situación de violencia que la afecta.  

El maltrato a la víctima suele coincidir con la desvirtuación de sus valores por su agresor/a, a través de un abuso de poder que, de modo sistemático y recurrente, destruye las redes de comunicación de la víctima, acaba con su reputación y perturba el ejercicio de sus labores. La denigración laboral es el asunto en cuestión. El acoso laboral llevado a límites extremos puede llegar a convertirse en una herramienta usada para llevar a un trabajador/a a dejar el empleo por su propia voluntad.

Nos volvemos a encontrar los mismos problemas. Por una parte, las patologías asociadas a este tipo de conflictos son multicausales. Por otra, los problemas de salud que se manifiestan al principio no suelen ser patologías establecidas, sino disfunciones, molestias o “disconfort” que en la mayoría de las ocasiones ni se catalogan como problemas de salud.

Una situación de acoso no puede ser interpretada al margen de la historia de cada uno de sus protagonistas, de los sistemas de pensamiento que han configurado su visión del mundo. Es decir, los elementos personales tienen que ubicarse en el contexto profesional que les da su sentido. La manera en que la persona reacciona ante un contexto hostil es función de su historia personal, pero también de la historia de la empresa en la que se trabaja.

La violencia en ocasiones está relacionada con la toxicidad de la organización; es el eco de la violencia que generan los individuos a distintos niveles. Sea cual sea el contexto todos somos responsables de nuestras conductas y nuestras actitudes.

El problema es, ante todo, el de los límites y la regla. El acoso se practica en todas partes donde el modo de organización lo permite. En ese contexto vemos bien claro que no está relacionado con la productividad, sino con los juegos de poder. Lo que plantea el problema no es el individuo en sí, sino un determinado tipo de conductas que hay que denunciar. 

La satisfacción laboral en el trabajo como ayuda para prevenir el acoso moral

Cuando hablamos de satisfacción con el trabajo, nos referimos al grado de placer que el empleado/a obtiene de su trabajo. Esta puede depender del trabajo en sí mismo y de aspectos colaterales como son la ergonomía, relaciones con los compañeros, relación con la figura de autoridad, expectativas cumplidas, etc.

La satisfacción es una actitud de carácter más o menos positivo ante diferentes aspectos de la experiencia laboral. Esta actitud implica una valoración de cada uno de los aspectos del trabajo y del grado en que su situación responda a las expectativas de la persona. En la medida en que la situación real responda a las expectativas, el nivel de satisfacción será elevado, en la medida en que no lo haga, el nivel de satisfacción será bajo.

La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador/a mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr dicha satisfacción. Si conseguimos reducir al máximo todos aquellos aspectos que producen insatisfacción, lograremos un mejor rendimiento y una actitud positiva frente a la organización. Suele relacionarse la satisfacción con criterios como el rendimiento, la productividad y el ausentismo. Si la organización motiva, refuerza y crea un ambiente de trabajo bueno, congruente, podríamos decir que será más difícil  que aparezcan episodios de acoso moral ya que nadie se va a sentir aislado o amenazado.

La piedra angular en la que sostienen nuestros argumentos es en la necesidad por parte de las empresas de identificar, evaluar, corregir y prevenir los riesgos que puedan afectar a los trabajadores/as en el desarrollo de sus tareas. Un tipo de riesgo en el seno de las empresas son los riesgos psicosociales y dentro de los mismos nos encontramos con el acoso moral. Es imperativo prevenir situaciones de acoso y discriminación, a través de códigos de buenas prácticas que combatan la violencia  en el ámbito laboral.

La prevención del “mobbing” es una exigencia para las empresas y, por tanto, es necesario dotarlas de los medios y herramientas necesarias para lograrlo.

Reglas y acciones en materia de acoso laboral

Toda empresa debe tener en su reglamento de trabajo un capítulo sobre acoso laboral y establecer un proceso interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las situaciones que ocurran en el lugar de trabajo. No tenerlo es un agravante para la empresa donde se presenten esas conductas.

Un protocolo de actuación, es necesario para que el trabajador/a sepa: qué debe hacer, a quién, dónde y cómo tiene que dirigirse, de qué manera puede trasladar su situación hasta los foros que fuesen precisos.

Como principio general se iniciará un proceso de investigación de forma discreta y objetiva, ya que una publicidad de la denuncia en esta fase podría “disparar” la conducta de acoso, lo que supondría un aumento del riesgo para la víctima. Es necesario establecer garantías contra actitudes de venganza a fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos.

Estos sistemas se apoyarán en el sistema de información y comunicación implantado, los procedimientos informales de mediación ante los conflictos, los procedimientos de gestión de conflictos negociados e implantados,  la reducción de las desigualdades y de las situaciones de inequidad y la vigilancia periódica de que todos estos sistemas funcionan y ofrecen soluciones.   

En demasiadas ocasiones se aprueban todos estos procedimientos y los trabajadores/as dejan de utilizarlos por su inoperancia.

Falta de formación, falta de autoridad o de independencia son causas de que estos estamentos contribuyan a agravar los conflictos en lugar de solucionarlos. Toda esta formación para los cambios en la organización debe aprenderse y adaptarse a las características y a la cultura de la empresa.  A la empresa le sale caro el acoso moral. De manera directa por el ausentismo que genera y por las indemnizaciones que a veces tiene que pagar. Pero también resulta oneroso en términos indirectos por la pérdida de confianza, la desmotivación de los empleados/as y el  “turn over” que comporta.

Formar en el seno de la empresa es crear un sistemadonde se respeten los derechos, humanos y sociales, de todos/as para evitar el aislamiento de las víctimas. También precisa que la estructura sea lo bastante sólida como para soportar las repercusiones y hacer frente a los ataques que, sin duda, derivarán de ello.

Exhorto a las personas y a las empresas amanifestar su más profundo rechazo y su tolerancia cero ante cualquier comportamiento o acción que constituya alguna modalidad de acoso. A comprometerse a colaborar de manera activa, eficaz y firme para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta constitutiva de “mobbing”.

Para eliminar el acoso moral y psicológico no basta con no cometerlo es necesario no permitirlo.Estamos luchando para que sea una idea de todos y para todos. Es imposible producir nada cuando se tiene miedo o cuando se coacciona.

Laoch6

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Author: laoch6

Me considero una persona común y corriente. Me encantan las artes marciales y las investigaciones criminales. Me siento comprometido en ayudar a las personas que lo necesiten y así lo deseen. Soy un libro abierto, cualquier tema de conversación me llama la atención.

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