Lamentable Realidad 

Walmart 2501 está plagada de cada una de éstas características pero hay que ser justo y explicar cada una si equivale un 100% cierto.

  • Trabajo en equipo

Aquí hay muchos asociados que apoyan esta práctica, la ppractican. El problema es que muchos gerenciales frenan esta práctica ya que al ver a varios asociados “juntos” lo consideran una pérdida de tiempo.  En muchas ocasiones se les trata de explicar pero lamentablemente no aceptan sugerencias,  solo lo que ellos digan. De que hay asociados que emplean el trabajo en equipo, por supuesto, el problema es los gerenciales con problema de comunicación y diálogo. Se podría decir que equivale un 75%.

  • Problemas y no soluciones 

Este punto es extremadamente importante ya que la mayoría de los “tremendos líderes “, claro está, empezando por el gerente de tienda lo practican un 100%. Es como una cadena que va unida; aquí cada gerencial al presentársele una situación este busca una persona a quien culpar en vez de buscar una solución. En sus mentes siempre habrá un culpable y claro está, ellos nunca lo serán. 

  • Otros toman crédito de tu trabajo 

Aqui se podría decir que equivale a un 50% ya que hay muchos asociados que son sinceros al momento de hacer alegato de algunas de sus funciones, hay otros asociados que no lo son, estos han sobresalido por buenas labores realizadas por otro de sus compañeros. En el plano gerencial esto se nota mucho. En la 2501 hay una asistente, la cual es interina, que cada punto es su pura descripción,  en este sobresale mucho ya que esta “tremenda líder” a la hora de que otro gerencial exalte o critique su trabajo siempre dirá presente,  para una crítica negativa de su labor ella siempre busca a quien echarle la culpa. 

  • Reglas que nadie sigue

Aquí sse podria decir que equivale un 50%. Hay muchos gerenciales que en las distintas reuniones hablan y enfatizan sobre la práctica de las distintas reglas que exige la compañía.  El problema es que estos las rompen, manipulan a su parecer, muchos asociados al ver a estos “líderes” comportándose de tal forma entran en tela de juicio su liderazgo en la tienda. 

  • Rumores y chismes

Esta equivale un 100%. Es bien común y notable en la tienda. El sentido de confidencialidad en la 2501 nunca ha existido y hasta que no se tengan Líderes que en realidad cumplan como tal esto no cambiará.  La filtración de información confidencial ya sea por un proceso de puertas abiertas o una confidencia es bien concurrente en la tienda.  

  • No existe plan desarrollo 

Aunque en la tienda hay una práctica nueva que tiene el mismo título este es una medida de darle más tareas al asociado que desee formar parte de estos planes de desarrollo. Aquí el asociado se educa de diferentes habilidades las cuales les “ayudará” a aplicar a cualquier plaza emergente que les convenga. Lamentablemente se ha sabido de asociados que aún completado este plan de desarrollo les han prometido alguna plaza para después enterrarse que la misma le fue dada a otra persona de otra tienda. Que funciona el plan de desarrollo? Solo por conveniencia del gerencial. Equivale a un 80%.

  • Poco capacitadas reciben ascenso 

Equivale el 100%. Muchos de los “llíderes” que tiene la 2501 carecen de muchas cualidades de llamarles tal. Muchos ascensos que se han visto en la tienda son cuestionables. Esto denota en el favoritismo que existe actualmente. 

  • No hay claridad

Equivale el 100%. La mayoría de los gerenciales tienen una proyección de momento no una de mente abierta. No aceptan sugerencias,  solo es lo que ellos digan, se describen como gerenciales y lo vociferan alto como para tratar de convencerse ellos mismos. Siempre es lo que ellos digan, ellos son “los que saben”, como lo han dicho en otras ocasiones. Como la asistente interina dice cada dia, “yo soy gerencial”.

Laboramos en un entorno super tóxico,  con personas que se hacen llamar líderes que solo tienen una meta, completar cada tarea sin importar nada. Aunque esto de completar las tareas no es nada malo, al contrario es algo que exalta a cada individuo lo hace sentir de una manera positiva hacia si mismo; lo negativo es la manera de pensar y actuar de éstos “líderes”, sólo piensan en terminar la tarea obviando y sin darle importancia la salud física y emocional del asociado. 

Condiciones en el área de trabajo

Super mega tiendas las cuales se proyectan al mundo de ser las mejores tanto para sus empleados como para los clientes. Enfatizan la garantía de tener los mejores productos, los “mejores líderes “.

Estos “líderes ” deben de tomar alguna clase de mejor trato a sus empleados,  al cliente como tal. Deben ejercer su trabajo de la manera adecuada y no ser solo puestos vacíos,  puestos votados.


Adornan con mero orgullo una tienda profesando y enfatizando la seguridad, como han dicho, “ustedes los asociados son los assets mas importantes “. 


Pero de repente nos topamos con estas cosas.


También tenemos estos ejemplares de la comedia divina que hacen alguna mofa de asociados que hayan tenido algún accidente en el área de trabajo u otros que se preocupan por alguna pérdida que pueda incurrir la tienda.

Si, tremendos líderes….

Ética e Integrad

El gerente de Walmart 2501, tanto así como la gerente de Recursos Humanos dan consejos,  recomendaciones,  buenas palabras de como llevar una imagen de Integridad y ser Éticos en todo lo que uno haga y diga en la tienda. Profesan un ambiente con el mismo entusiasmo haciéndole creer a los asociados que estos Charlatanes practican esas características. 
Uno de los vivos ejemplos que los contradice es la práctica de los módulos en las computadoras, estos que mayormente han ido “educando”  a los asociados sobre procesos de seguridad, se supone que los asociados salgan con algún conocimiento de los mismos; pero la realidad es otra. Las representantes de Recursos Humanos tienen al alcance de cada asociado todas las contestaciones de los módulos para así poder pasarlos, claro esto se hace para cuando la oficina de Recursos Humanos le toque su auditoria pasar con excelentes puntuaciones.
Pero la seguridad del asociado, la seguridad de los clientes, en realidad  está a la merced de la acción inmediata con la que se trabaje la situación. 
En estos módulos explican sobre cómo intervenir con derrames químicos,  problemas con algo eléctrico,  fuegos, en fin un sin número de situaciones de las que no llevarse a cabo con las medidas de seguridad pertinentes podrían ocurrió sucesos lamentables.
Estas “excelentes líderes ” de Recursos Humanos están a la disposición de ayudar a cada asociado a que completen su módulo como debe de ser, solo eso, recuerden, cuando está oficina esté en proceso de auditoria debe tener todas sus responsabilidades a tiempo. A continuación una de las formas en que ayudan a los asociados a completar sus módulos.

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Esto es un papel con las contestaciones de estos módulos.  El asociado las llena y listo, pasó el módulo. En una situación verdadera se podrá utilizar estos papeles para solucionarla??
Estas personas que dicen preocuparse por el asociado son marionetas de los “líderes” que tiene la 2501. Lamentablemente hay asociados que en el pasado eran diferentes,  asociados íntegros,  neutrales, estos que tenían otra visión de compañerismo,  pero como en la mayoría de los casos ocurre, otorgan una posición y se infectan de esa enfermedad que los convierte en personas diferentes, lastima dan.

El Mobbing en Walmart

Esta práctica es una seguida que practican los “líderes” de esta “gran compañía”. No se sabe con precisión el porqué la gerencia actúa de cierta forma. Pueden ser varias cosas: tienen el ego bien alto, son acosadores por naturaleza, carecen de afecto, tienen la autoestima baja, etc..

Lo que si se sabe con certeza es que estás prácticas se pueden paralizar y tomar acción contra ellas de cierta forma. Hay que dejar el miedo a cualquier represalia ya que esta es ilegal y hay unos derechos que siempre estarán presentes.

Hay que juntarse, hacer una sola voz, pelear por lo nuestro, exigir respeto. Los asociados son muchos, estos “líderes” pocos.

Como “líderes” así  pueden tener el control de la tienda

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Con que moral y respeto estos “majestuosos líderes” tienen el “derecho” de dar instrucciones,  órdenes o cumplir un papel el cual no están aptos para hacerlos.

Es una burla ante el verdadero rol de un Líder.

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Mobbing o Acoso Laboral

Dra. Luz Migdalia Vélez Rodríguez **
Psicóloga Industrial / Organizacional y Asesora Labor

El “mobbing” -también conocido como psicoterror laboral, acoso psicológico o moral- está instalado en el mundo del trabajo desde hace mucho tiempo. Pero en los años 80, estudios científicos y organismos mundiales comenzaron a advertir que se trata de un flagelo global creciente. En 2000, la violencia psicológica afectaba a 13 millones de trabajadores de la Unión Europea, un millón más que los registrados cinco años antes, según precisa un informe publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Pasar ocho horas un día tras otro en un lugar que alguien está empeñado en convertir en un infierno es un mal trago por el que pasan decenas de personas en Puerto Rico. El temor a perder el empleo hace que la mayoría de las víctimas decidan aguantar. Y, en el actual contexto de crisis económica ese temor se multiplica y lleva a sospechar de la existencia de una«gran cifra» de personas que sufren esas situaciones y no las denuncian.

El maltrato reiterado en la situación laboral tanto de parte de personal jerárquico como de los pares puede provocar serias lesiones físicas y psicológicas. Pese a que no causa heridas visibles, es como si la persona recibiera una  puñalada todos los días. A diferencia de la violencia física, el acoso moral y psicológico produce lesiones difíciles de percibir, pero son tan nocivas que, además de originar serias enfermedades corporales, hasta pueden quebrar la voluntad de una persona.

He recibido centenares de comunicaciones y mensajes de personas que describían su situación laboral. La mayoría de las personas señalaban espontáneamente que deseaban que su testimonio les fuera útil a los demás. Mi artículo recoge y reconoce las voces de quienes laboran en escenarios tóxicos; hombres y mujeres que he atendido en consejería profesional. En él dirimiré dimensiones que pueden contribuir a la comprensión prospectiva del Síndrome llamado “mobbing”.
Acoso moral/ Un problema que crece y preocupa  ***

El tema es tan delicado que merece algunas consideraciones. Creo que es necesario profundizar en nuestro entorno con mayor precisión terminológica. La palabra “mobbing” puede ser el término más adecuado para aludir al concepto de acoso, se utiliza en etología para definir la situación en que un grupo de animales rodea o ataca a uno de otra especie, generalmente más poderoso que los atacantes individualmente.

Prefiero utilizar una definición que tenga en cuenta las consecuencias de este comportamiento sobre las personas, o sea, “mobbing” o acoso moral. Mi elección del término moral significa una toma de postura desde una perspectiva ética, ya que uno de los denominadores comunes entre las “víctimas” es el sentimiento de haber sido maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas.

Si en la descripción de una situación de acoso laboral, nos limitamos a describir la interacción de dos personas, nos quedaremos en la superficie del espectáculo, sin comprender lo que realmente está sucediendo, y, por ende, con riesgo de culpabilizar a la víctima en muchos casos. Este punto de vista requiere una nueva elaboración de nuestra comprensión de la vida social y laboral.

La cotidianidad se expresa de distintas formas y las personas la asumimos de diferentes maneras, según la ideología que profesamos y las condiciones del medio social y laboral en que trascurre nuestra existencia. Al señalar a un individuo como desviado, se le estigmatiza, rotula o encasilla dentro de un comportamiento esperado por los demás.

La persona es un conjunto de relaciones sociales, y sobre todo en el contexto laboral su comportamiento es resultado de las actividades (una de las más destacables es el control y el ejercicio del poder) de un conjunto de redes sociales. Entrar en una empresa es aceptar su cultura, es decir, sus valores, sus normas y su manera de pensar. Si los seres humanos definen las situaciones como reales, éstas serán reales en sus consecuencias

Téngase presente que el acoso moral, en la mayoría de los casos, es consecuencia de la actuación de un grupo sobre uno. Es necesario estudiar los aspectos subyacentes a lo que damos por hecho. Es decir, las situaciones concretas, los patrones que gobiernan las interacciones entre individuos, el manejo de las diferentes situaciones y las rutinas diarias. Por lo general la conducta humana es un intento del individuo por presentar determinada imagen de si mismo ante los demás.

Todas las modalidades de “mobbing” (compañeros/as, jefes/as o, incluso, subordinados/as) tienen un denominador común, a saber, la violencia que se ejerce es soterrada,sistemática y habitual.   La víctima está inmersa en un proceso y no se trata de un único acto, por grave o intenso que éste pueda ser. Aspecto que produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas, alterando tanto su rendimiento como su integridad social.

El instigador del acoso por lo general no actúa visiblemente sobre la víctima, aunque instigue a ello. El comportamiento manifiesto lo suele desarrollar muchas veces el personaje más débil del grupo acosador (lo motiva el miedo). Hay que tomar en cuenta que la gente reacciona teniendo como base lo que interpreta o cree, sin importar si coincide o no con la realidad.

Penetramos así en un mundo en el que la comunicación verbal es escasa y en el que tan sólose llama la atención con pequeños toques desestabilizadores. El agredido percibe la hostilidad, pero no está seguro de si la cosa va en serio o en broma. La persona acosada lo puede ser con formas muy sibilinas, incluso paradójicas. Se provoca en el/ella la confusión permanente entre la verdad y la mentira.

La relación con el acosador/a opera como un espejo negativo. Se utiliza la debilidad del otro y se conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Las técnicas indirectas desestabilizan y hacen que se tengan dudas de lo que acaba de ocurrir. Al estrés que resulta de una situación de “mobbing” se añade un sentimiento de impotencia, de humillación.

Cuando la víctima no “aguanta” más, y se exaspera o deprime, su misma reacción se convierte en la justificación del acoso. La víctima al recibir todas estas agresiones pierde una parte importante de sí misma. Coincido con Hirigoyen en que la representación o miedo al hecho en sí crean, a su vez, el mismo Síndrome. Una debilidad que llega a quebrar psicológicamente a la víctima, hasta el punto de que la crisis, más allá de la economía, se puede llegar a convertir en nerviosa.

Características de las víctimas: mi experiencia en la consejería

Las víctimas comienzan a sentirse desestabilizadas hasta que éstas, van perdiendo la confianza en sí mismas y en los demás, lo que las lleva a quedar en una situación de total indefensión.
La capacidad de reacción se merma a niveles inexistentes. La ansiedad misma provoca mal humor, en una actitud defensiva, lo que estimula más conflictos que los creados por el hostigador/a.

Un constante estrés circunda al afectado/a. Éste/a, redobla sus esfuerzos en mejorar su trabajo, aún, cuando éste, sea de buena, normal o excelente calidad. Los malestares físicos y psicosomáticos afloran con naturalidad en estas circunstancias. La constante presión sobre una persona, puede inducir a conductas suicidas.

Mis clientes (datos de 65 casos atendidos) recogen el siguiente perfil:

85% son mujeres  – 15% son hombres

98% tiene bachillerato como grado mínimo alcanzado – 2% no tiene preparación a nivel universitario)

Personas de edad media ( con más de 40 años de edad)

75% proviene del sector privado

25% son empleados/as públicos estatales (3% son federales)

Mínimo 5 años de experiencia en la empresa

Igualitariamente, acosan hombres y mujeres (jefes y/o compañeros de trabajo).

15% referidos por abogado/a para evaluación psicológica pericial

El denominador común de los casos que atiendo esataque grupal; las modalidades de acoso que he encontrado son las siguientes:

                medidas de intimidación y acecho
              humillaciones ante el resto de sus compañeros
    la comunicación se realiza sólo por escrito
                se critica su trabajo injusta y exageradamente (monitoreo)
                se le hace presión para que no haga valer sus derechos
               dejan de hablarle
               no se tienen en cuenta sus problemas de salud

En mi experiencia, la sintomatología que aparece primero es una reacción traumática, parecida al trastorno por estrés post traumático, que se manifiesta a través de fobias. La persona comienza a re-experimentar otra vez la situación de maltrato persistente en el trabajo; sueña, no puede desprenderse de ese tema. Estos síntomas podrían evolucionar de diferente manera, por ejemplo devenir en depresión producto de la situación de violencia que la afecta.  

El maltrato a la víctima suele coincidir con la desvirtuación de sus valores por su agresor/a, a través de un abuso de poder que, de modo sistemático y recurrente, destruye las redes de comunicación de la víctima, acaba con su reputación y perturba el ejercicio de sus labores. La denigración laboral es el asunto en cuestión. El acoso laboral llevado a límites extremos puede llegar a convertirse en una herramienta usada para llevar a un trabajador/a a dejar el empleo por su propia voluntad.

Nos volvemos a encontrar los mismos problemas. Por una parte, las patologías asociadas a este tipo de conflictos son multicausales. Por otra, los problemas de salud que se manifiestan al principio no suelen ser patologías establecidas, sino disfunciones, molestias o “disconfort” que en la mayoría de las ocasiones ni se catalogan como problemas de salud.

Una situación de acoso no puede ser interpretada al margen de la historia de cada uno de sus protagonistas, de los sistemas de pensamiento que han configurado su visión del mundo. Es decir, los elementos personales tienen que ubicarse en el contexto profesional que les da su sentido. La manera en que la persona reacciona ante un contexto hostil es función de su historia personal, pero también de la historia de la empresa en la que se trabaja.

La violencia en ocasiones está relacionada con la toxicidad de la organización; es el eco de la violencia que generan los individuos a distintos niveles. Sea cual sea el contexto todos somos responsables de nuestras conductas y nuestras actitudes.

El problema es, ante todo, el de los límites y la regla. El acoso se practica en todas partes donde el modo de organización lo permite. En ese contexto vemos bien claro que no está relacionado con la productividad, sino con los juegos de poder. Lo que plantea el problema no es el individuo en sí, sino un determinado tipo de conductas que hay que denunciar. 

La satisfacción laboral en el trabajo como ayuda para prevenir el acoso moral

Cuando hablamos de satisfacción con el trabajo, nos referimos al grado de placer que el empleado/a obtiene de su trabajo. Esta puede depender del trabajo en sí mismo y de aspectos colaterales como son la ergonomía, relaciones con los compañeros, relación con la figura de autoridad, expectativas cumplidas, etc.

La satisfacción es una actitud de carácter más o menos positivo ante diferentes aspectos de la experiencia laboral. Esta actitud implica una valoración de cada uno de los aspectos del trabajo y del grado en que su situación responda a las expectativas de la persona. En la medida en que la situación real responda a las expectativas, el nivel de satisfacción será elevado, en la medida en que no lo haga, el nivel de satisfacción será bajo.

La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador/a mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr dicha satisfacción. Si conseguimos reducir al máximo todos aquellos aspectos que producen insatisfacción, lograremos un mejor rendimiento y una actitud positiva frente a la organización. Suele relacionarse la satisfacción con criterios como el rendimiento, la productividad y el ausentismo. Si la organización motiva, refuerza y crea un ambiente de trabajo bueno, congruente, podríamos decir que será más difícil  que aparezcan episodios de acoso moral ya que nadie se va a sentir aislado o amenazado.

La piedra angular en la que sostienen nuestros argumentos es en la necesidad por parte de las empresas de identificar, evaluar, corregir y prevenir los riesgos que puedan afectar a los trabajadores/as en el desarrollo de sus tareas. Un tipo de riesgo en el seno de las empresas son los riesgos psicosociales y dentro de los mismos nos encontramos con el acoso moral. Es imperativo prevenir situaciones de acoso y discriminación, a través de códigos de buenas prácticas que combatan la violencia  en el ámbito laboral.

La prevención del “mobbing” es una exigencia para las empresas y, por tanto, es necesario dotarlas de los medios y herramientas necesarias para lograrlo.

Reglas y acciones en materia de acoso laboral

Toda empresa debe tener en su reglamento de trabajo un capítulo sobre acoso laboral y establecer un proceso interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las situaciones que ocurran en el lugar de trabajo. No tenerlo es un agravante para la empresa donde se presenten esas conductas.

Un protocolo de actuación, es necesario para que el trabajador/a sepa: qué debe hacer, a quién, dónde y cómo tiene que dirigirse, de qué manera puede trasladar su situación hasta los foros que fuesen precisos.

Como principio general se iniciará un proceso de investigación de forma discreta y objetiva, ya que una publicidad de la denuncia en esta fase podría “disparar” la conducta de acoso, lo que supondría un aumento del riesgo para la víctima. Es necesario establecer garantías contra actitudes de venganza a fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos.

Estos sistemas se apoyarán en el sistema de información y comunicación implantado, los procedimientos informales de mediación ante los conflictos, los procedimientos de gestión de conflictos negociados e implantados,  la reducción de las desigualdades y de las situaciones de inequidad y la vigilancia periódica de que todos estos sistemas funcionan y ofrecen soluciones.   

En demasiadas ocasiones se aprueban todos estos procedimientos y los trabajadores/as dejan de utilizarlos por su inoperancia.

Falta de formación, falta de autoridad o de independencia son causas de que estos estamentos contribuyan a agravar los conflictos en lugar de solucionarlos. Toda esta formación para los cambios en la organización debe aprenderse y adaptarse a las características y a la cultura de la empresa.  A la empresa le sale caro el acoso moral. De manera directa por el ausentismo que genera y por las indemnizaciones que a veces tiene que pagar. Pero también resulta oneroso en términos indirectos por la pérdida de confianza, la desmotivación de los empleados/as y el  “turn over” que comporta.

Formar en el seno de la empresa es crear un sistemadonde se respeten los derechos, humanos y sociales, de todos/as para evitar el aislamiento de las víctimas. También precisa que la estructura sea lo bastante sólida como para soportar las repercusiones y hacer frente a los ataques que, sin duda, derivarán de ello.

Exhorto a las personas y a las empresas amanifestar su más profundo rechazo y su tolerancia cero ante cualquier comportamiento o acción que constituya alguna modalidad de acoso. A comprometerse a colaborar de manera activa, eficaz y firme para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta constitutiva de “mobbing”.

Para eliminar el acoso moral y psicológico no basta con no cometerlo es necesario no permitirlo.Estamos luchando para que sea una idea de todos y para todos. Es imposible producir nada cuando se tiene miedo o cuando se coacciona.

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Cómo presentar una queja contra un empleador abusivo

Escrito por Jill Stimson, Demand Media

Bajo la ley federal, los empleados pueden presentar diferentes tipos de denuncias contra empleadores abusivos. El tipo de queja que un empleado debe presentar depende de la violación específica o causa de acción. Además de presentar quejas contra los empleadores basadas en las leyes federales, los empleados pueden presentar quejas contemporáneamente con las agencias estatales basadas en las leyes laborales de sus estados. Los trabajadores pueden demandar a sus empleadores por abusar del salario federal y las leyes de horas, por violar las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo o por violación de la Federal de Seguridad y Salud Ocupacional. Una agencia federal diferente hace cumplir cada una de estas leyes. Aunque el proceso de quejas es similar con todas las agencias federales, los empleados deben cumplir con la ley federal de limitaciones de las leyes que rigen sus quejas de prácticas abusivas.

1.Determina qué ley ha violado tu empleador. Debido a que la base de prácticas laborales abusivas pueden ser quejas de seguridad en el trabajo, las violaciones de salarios y horas, o leyes de igualdad de empleo, determinando que la ley fue violada y que la agencia para presentar la demanda es importante. Ambientes hostiles de trabajo son la base de muchos violaciones laborales abusivas. Bajo las regulaciones federales de igualdad de oportunidades en el empleo, los empleadores son responsables de sus actos hostiles, y son indirectamente responsables de las prácticas abusivas de sus empleados. Bajo la ley federal contra la discriminación las leyes que rigen los empleadores, usted tiene el derecho de trabajar en un ambiente sin discriminación o la hostilidad por motivos de raza, origen nacional de información, la religión, el género, la discapacidad, la edad y genética.

2. Notifica a tu empleador de las prácticas abusivas. La Comisión de Igualdad de Oportunidades no investiga las denuncias contra empleadores abusivos si un empleado no denunció prácticas abusivas o entorno de trabajo hostil. De acuerdo con las leyes federales contra la discriminación, el empleador no es responsable de las prácticas laborales abusivas a menos que primero se reporten. Si tu empleador es abusivo, puedes ser capaz de presentar una queja directamente en la comisión, porque el abuso no se cubre por la excepción de responsabilidad vicaria.

3. Ponte en contacto con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo si tu empleador ha violado tus derechos a un ambiente libre de trabajo hostil. Además, si tus empleadores no han aplicado políticas específicas en un esfuerzo por terminar el tratamiento abusivo de otros empleados, puedes contactar a la comisión directamente. A partir de la publicación, la comisión cuenta con 53 oficinas, una oficina local es responsable de la investigación de tu queja. Alternativamente, puedes presentar una queja mediante el envío de una carta escrita a la sede nacional. Tu carta debe incluir información de contacto de tu empleador, la fecha en que ocurrió el abuso, la base de tu reclamo y un resumen de por qué crees que fuiste abusado. Debes firmar tu carta. También debes incluir el número total de empleados que trabajan en la empresa, ya que las leyes federales suelen cubrir los empleadores con al menos 15 empleados.

4. Recibe una carta de determinación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades. Si la Comisión considera que tu reclamo es atendible, transferirá tu caso al Departamento de Justicia o transferirá tu caso a los abogados del personal dentro del departamento legal. Si crees que tu reclamo no es un caso que sea meritorio o una reclamación que pueda llevarse a cabo, la comisión te enviará una determinación por escrito. Después de recibir la determinación, puedes demandar a tu empleador en un tribunal federal.

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Importancia para las facilidades de la tienda

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La nueva decisión que ha tomado la gerencia en no utilizar ciertas herramientas para manejar la mercancía en el piso de ventas es una de poca o nada de profesionalismo ya que estos “grandiosos líderes”  prefieren que la salud física de los asociados de la 2501 se vaya deteriorando poco a poco.

Como creer en este gerente de tienda que dice y enfatiza que la seguridad es una gran prioridad; son palabras vacías. 

Este “gran profesional”  habla en las reuniones acerca de su preocupación por sus asociados, por su seguridad física y emocional.  De repente cosas así pasan las cuales se pone en tela de juicio su integridad y liderazgo.
Un “profesional”  fundador de Life 4 Ventures (http://www.bloglivelife4ventures.com/), denigra cada vez más a sus asociados imponiendo estas prácticas.  Un “líder” de esta calaña no merece ser llamado como tal.

Se le insta a los asociados de la 2501 de cuando sea el momento de manejar mercancía la cual se tenga que utilizar el pallet eléctrico no hacerlo ya que esto atenta con la salud física de los asociados.

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